Memanajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Karyawan

Landasan Memanajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edwin Flippo yang di alih bahasakan oleh Moh Masud bahwa Memanajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut T. Hani Handoko Memanajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Memanajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Tujuan utama dari memanajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia ( Karyawan ) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia
Titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang berkualitas adalah perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia melibat analisis pekerjaan serta perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Analisis pekerjaan adalah analisis sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi. Analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian, yaitu :
1. Deskripsi Pekerjaan
Merincikan tugas-tugas beserta tanggungjawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja serta alat, bahan, perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut.

2. Spesifikasi Pekerjaan
Merincikan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

Staffing Organisasi
Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam memanajemen sumber daya manusia yang baik. Penyusunan staf dari luar maupun dari dalam harus diawali dengan rekrutmen yang efektif.
Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.

2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu ).

Membangun Etos Kerja
Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai tindakan-tindakan yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.
Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:

• Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
• Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
• Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
• Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
• Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:

• Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
• Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
• Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan
• Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
• Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

Ada 8 sikap batin menurut Sinamo ( 2005:29-189 ) etos kerja yang mampu membangun dan meningkatkan motivasi etos kerja, yaitu :
1. Kerja adalah anugerah
Apa pun pekerjaan, entah pengusaha, pegawai kantor, sampai buruh kasar sekalipun, adalah rahmat dari ALLAH SWT.

2. Kerja adalah mandate / amanat
setiap pekerjaan yang dilakukan, mendapat mandate / amanat yang harus dilakukan dengan penuh tanggungjawab, karena kita dipercaya oleh pihak yang memberi mandate / amanat.

3. Kerja adalah aktualisasi
kerja adalah cara untuk mengaktualisasikan / menunjukkan jati diri. Kalau melakukan pekerjaan dengan baik, maka jati diri juga positif.

4. Kerja adalah panggilan
Setiap pekerjaan adalah panggilan dari Tuhan Yang Maha Esa, untuk melakukan kewajiban sesuai bakat / talenta yang dimiliki.

5. Kerja adalah ibadah
Dengan bekerja yang baik, memuliakan Tuhan yang melindungi dan memberkati.

6. Kerja adalah seni
Masing-masing pekerjaan yang dilakukan bukan seperti ilmu pasti, Variasi tugas, masalah yang dihadapi, seringkali membuat harus melakukan toleransi dan improvisasi seperti membuat sebuah karya seni.

7. Kerja adalah kehormatan
Apapun yang dilakukan memiliki peran yang penting. Setiap peran baik guru, siswa, karyawan, satpam, jaga malam mempunyai peranan penting. Seperti jam dinding, yang penting bukan hanya jarum jam-nya saja, tetapi juga per-nya, mesin, baut yang tidak kelihatan, justru itulah yang membuat jamnya bisa berfungsi. Sebuah kehormatan memberikan sumbangsih dalam hidup ini.

8. Kerja adalah pelayanan
Setiap hal yang dilakukan, termasuk menjaga keamanan, membersihkan gedung dan sebagainya, bertujuan membantu orang lain agar bisa berfungsi dengan baik.Jadi pekerjaan adalah bentuk pelayanan untuk menolong orang lain.

Kompensasi dan Insentif
Kompensasi dan Insentif sangat pentin bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan organisasi.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi ( Davis & Werther,2002 ). Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Sistem Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan adalah tunjangan. Tunjangan itu berupa upah dan gaji, rencana pensiun dan pemuatan biaya tunjangan.
Rencana Pensiun merupakan salah satu tunjangan penting yang tersedia bagi banyak karyawan. Kebanyakan rencana pensiun yang disponsori perusahaan diatur sedemikian rupa agar dana dibayar kepada karyawan ketika mereka pensiun.

Persetujuan Kolektif
Tawar Menawar merupakan satu proses yang terus berjalan yang mencakup baik pembuatan konsep maupun pelaksanaan syarat-syarat kontrak tenaga kerja.
Proses tawar menawar kolektif dimulai ketika serikat buruh dikenal sebagai negosiator yang istimewa bagi para anggotanya. Untuk menyepakati sebuah kontrak dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu dengan perwakilan manajemen. Sesi-sesi negosiasi berfokus pada pengidentifikasikan zona tawar menawar.
Bila permintaan tidak dipenuhi, serikat buruh mungkin menempuh berbagai taktik untuk meraih tawar menawar. Yang paling utama adalah pemogokan, yang mungkin berbentuk demonstrasi, boikot, atau perlambatan kerja.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s